ScanpixPlataus masto Rusijos Federacijos karinė agresija prieš Ukrainą smarkiai paveikė visus gyvenimo aspektus šalyje, ir darbo santykių sritis – ne išimtis
Pirmaisiais karo Ukrainoje mėnesiais daugelio įmonių veikla buvo stipriai sutrikdyta. Didelė dalis darbingo amžiaus gyventojų buvo pašaukta į ginkluotąsias pajėgas, kai kurie buvo priversti ieškoti darbo regionuose, kurių nepalietė karo veiksmai, ar net visiškai pakeisti profesiją. Ši situacija pareikalavo imtis ir atitinkamų teisinių priemonių, siekiant stabilizuoti darbo santykius karo sąlygomis.
Darbuotojų ir darbdavių interesai tampa kitokie karo sąlygomis. Kaip rasti pusiausvyrą tiek teisinio reguliavimo, tiek praktinio taikymo klausimais?
Asmeninis archyvasNegalėjimas atvykti į darbą, negalėjimas suteikti darbo, pilietinių pareigų vykdymas, darbas nuotoliu, teisė į saugias ir sveikas darbo sąlygas, teisė į atostogas ir t. t. Galų gale darbuotojų psichologinė būsena ir darbo pareigų vykdymas tokiomis sąlygomis – visa tai kitaip atrodo nepaprastosios situacijos atveju.
Teko tobulinti įstatymus
Karo atveju atsiranda specialių taisyklių poreikis.
Asmeninis archyvasLietuvos Respublikos darbo kodekso 3 str. 21 d. numato, kad „mobilizaciją, karo padėtį, krizių valdymą ir civilinę saugą reglamentuojančiuose įstatymuose gali būti nustatytos kitokios, negu nustato šis kodeksas, darbo santykius reglamentuojančios normos“.
Analizuojant Ukrainos atvejį, paskelbus karo padėtį, buvo priimti du svarbūs įstatymai: „Dėl darbo santykių organizavimo karo padėties metu“ ir „Dėl tam tikrų Ukrainos teisės aktų pakeitimų, siekiant optimizuoti darbo santykius“. Pakeitimai nustato, kad darbo teisės normos toje santykių dalyje, kuri yra reglamentuota priimtais specialiais įstatymais, netaikomos, o tam tikros piliečių konstitucinės teisės gali būti apribotos karo padėties laikotarpiu.
Karo padėties darbo įstatymo priėmimas įtvirtino veiksmingą naujovę – galimybę sustabdyti darbo sutartį.
Per pastaruosius metus įstatymų leidėjas įstatymus tobulino, ir šiandien galima išskirti kelis ypatumus, kurie tapo svarbūs stabilizuojant darbo santykius karo metu, visų pirma:
• galimybė sustabdyti darbo sutartį;
• alternatyvūs darbdavio įsakymų, pranešimų ir kitų su darbu susijusių dokumentų sudarymo, siuntimo ir saugojimo būdai;
• darbdavio teisė savo nuožiūra organizuoti personalo dokumentaciją teritorijose, kuriose vyksta ar galimi karo veiksmai;
• priemonės, užtikrinančios nenutrūkstamą šalių tarpusavio komunikaciją;
• specialios darbo sąlygų keitimo ir darbuotojo perkėlimo į kitą darbą taisyklės;
• atleidimas nuo atsakomybės už pavėluotą darbo užmokesčio mokėjimą, jei toks vėlavimas susijęs su karo veiksmais ar kitomis force majeure aplinkybėmis;• draudimas atleisti darbuotoją už pravaikštas, jei jo darbo vieta yra teritorijoje, kurioje vyksta aktyvūs karo veiksmai.
Ginkluota agresija prieš Ukrainą nulėmė, kad daugelis darbuotojų negali vykdyti savo darbo funkcijų. Karo pradžioje vienintelis teisėtas būdas išvengti darbdavio ir darbuotojo ginčų buvo atostogų suteikimas, tačiau toks sprendimas negalėjo būti ilgalaikis. Karo padėties darbo įstatymo priėmimas įtvirtino veiksmingą naujovę – galimybę sustabdyti darbo sutartį.
Sustabdymas nereiškia darbo santykių nutraukimo: darbuotojas laikinai neatlieka savo darbo funkcijų, o darbdavys neprivalo mokėti darbo užmokesčio, teikti garantijų ir kompensacijų (išskyrus sumas, kurios buvo priskaičiuotos iki sustabdymo dienos) ar užtikrinti darbo sąlygų, numatytų darbo teisės aktuose, kolektyvinėse ar darbo sutartyse.
Šis mechanizmas padėjo išvengti masinių atleidimų ir leido verslams išsaugoti žmogiškuosius išteklius.
Įstatymų leidėjas taip pat įpareigojo abi šalis per dešimt dienų pranešti viena kitai apie kontaktinių duomenų pasikeitimus, kad būtų užtikrinta nenutrūkstama komunikacija net ir evakuacijos ar perkėlimo atvejais. Tai įgyvendinama taip:
Darbdavys – pakeisdamas informaciją, esančią Juridinių asmenų, fizinių asmenų verslininkų ir viešųjų organizacijų vieningame valstybiniame registre.
Darbdavys, kuris yra fizinis asmuo (ne verslininkas), – siųsdamas informaciją darbuotojo deklaruotu adresu, el. paštu ir (ar) telefono numeriu.
Darbuotojas – siųsdamas informaciją darbdavio registruotu adresu arba el. paštu, nurodytu registre. Jeigu darbuotojas negali išsiųsti informacijos paštu ar elektroninėmis priemonėmis, darbdavys gali būti informuojamas trumpąja žinute į oficialų telefono numerį.
ScanpixLankstumu pasižymi ir darbo sąlygų keitimo taisyklės. Darbdaviams suteikta teisė laikinai perkelti darbuotoją į kitą darbą be jo sutikimo, jei to reikalauja aplinkybės, išskyrus perkėlimą į teritorijas, kuriose vyksta aktyvūs karo veiksmai. Keičiant darbo sąlygas ar darbo užmokestį, darbuotojai turi būti informuoti ne vėliau kaip iki šių pakeitimų įsigaliojimo momento. Tai tapo svarbiu įrankiu, leidžiančiu išlaikyti verslo procesų tęstinumą išskirtinėmis aplinkybėmis. Pagal bendrą Darbo kodekso taisyklę iki karo darbuotojai apie tokius pakeitimus turėdavo būti informuojami prieš du mėnesius.
Taip pat verta paminėti, kad įstatymas atleidžia darbdavius nuo atsakomybės už vėluojantį darbo užmokesčio mokėjimą, jei mokėjimai negali būti atlikti dėl karo veiksmų ar kitų force majeure aplinkybių. Tuo pat metu draudžiama atleisti darbuotojus už pravaikštas, jei jų darbo vieta yra kovos veiksmų zonoje – akivaizdu, kad tokiu atveju neatvykimas į darbą laikomas pateisinamu.
Kaip keistis informacija?
Ne mažiau svarbus buvo alternatyvių komunikacijos būdų tarp darbuotojų ir darbdavių bei su darbu susijusių dokumentų apsikeitimo įteisinimas. Anksčiau visos paraiškos, įsakymai ir pranešimai turėjo būti pateikiami raštu ir patvirtinti asmeniniu parašu. Šis reikalavimas formaliai išlieka, tačiau dabar, jei šalys dėl to susitaria, leidžiama dokumentais keistis per žinutes, el. paštą, skelbiant juos darbdavio oficialioje svetainėje ar siunčiant dokumentus alternatyviais kontaktais.
Karo sąlygomis sunku paneigti nestandartinių, nuotolinių darbo formų ar darbo iš namų svarbą. Jos grindžiamos darbo laiko režimo lankstumo principu, leidžiančiu nustatyti kitokį darbo grafiką, nei numatyta vidaus darbo tvarkos taisyklėse, tačiau laikantis Ukrainos įstatymo „Dėl darbo santykių organizavimo karo padėties sąlygomis“ nuostatų – nustatant dienos, savaitės ar kito apskaitinio laikotarpio darbo valandas. Darbo laiko savireguliacijos principas leidžia darbuotojui savarankiškai nustatyti darbo pradžios ir pabaigos laiką bei darbo dienos trukmę – tai ypač svarbu karo sąlygomis ir lemia individualaus saugumo bei apsaugos lygį.
Nėra vieno universalaus požiūrio į darbo santykių reguliavimą ginkluotųjų konfliktų metu. Tokie konfliktai visada yra unikalūs.
Esant grėsmei darbuotojo gyvybei ar sveikatai, kai darbdavys negali užtikrinti darbuotojo saugumo, o nurodyto darbo neįmanoma atlikti nuotoliniu būdu, yra pagrindas sustabdyti darbo sutarties vykdymą, net jei darbuotojas pageidauja tęsti darbą savo rizika (teismo sprendimas nuo 2022 08 18 byloje Nr. 279/1611/22).
Siekiant greitai pritraukti naujų darbuotojų bei pašalinti personalo ir darbo jėgos trūkumą, ypač tais atvejais, kai darbuotojai buvo evakuoti į kitas vietoves, yra atostogose, laikinai neveiklūs, laikinai nedarbingi ar jų buvimo vieta laikinai nežinoma, darbdavys gali sudaryti su naujais darbuotojais terminuotas darbo sutartis karo padėties laikotarpiui arba laikotarpiui, kol pakeičiamas laikinai nedirbantis darbuotojas (pagal Ukrainos įstatymą „Dėl darbo santykių organizavimo karo padėties sąlygomis“, 2022 m.).
Taip pat minėto įstatymo 3 straipsnis reglamentuoja darbo funkcijų perkėlimo ir esminių darbo sąlygų keitimo ypatumus karo metu. Visų pirma, karo padėties laikotarpiu darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją į kitą darbą, kuris nėra numatytas darbo sutartyje, be jo sutikimo (išskyrus perkėlimą į teritoriją, kurioje vyksta aktyvūs karo veiksmai), jei toks darbas neprieštarauja darbuotojo sveikatos būklei, ir tik siekiant išvengti karo veiksmų padarinių ar juos pašalinti, taip pat kitomis aplinkybėmis, kurios kelia arba gali kelti grėsmę žmonių gyvybei ar normalioms gyvenimo sąlygoms.
Darbo sutartis gali būti sustabdyta dėl karinės agresijos prieš Ukrainą, kai nėra galimybės suteikti ar atlikti darbą. Darbo sutarties sustabdymas nereiškia darbo santykių nutraukimo. Jei įmanoma, darbdavys ir darbuotojas turi informuoti vienas kitą apie darbo sutarties sustabdymą bet kuriuo prieinamu būdu. Darbo užmokesčio, garantijų ir kompensacijų išmokėjimas darbuotojams darbo sustabdymo laikotarpiu visiškai priskiriamas valstybei (įstatymas „Dėl darbo santykių organizavimo karo padėties sąlygomis“, 2022 m.).
Kokią Ukrainos patirtį perimti?
Lietuvoje pagal darbo sutartį ar valstybės tarnyboje dirbantys karo prievolę atliekantys Lietuvos Respublikos piliečiai įstatymų nustatyta tvarka yra atleidžiami nuo darbo garantuojant jiems darbo vietą bei pareigas. Atsižvelgiant į šias garantijas, privalomoji karo tarnyba negali būti priežastimi nutraukti darbo santykius – darbo santykiai su šiais asmenimis formaliai tęsiasi ir karo tarnybos metu. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas karo tarnybos laikas neįskaitomas į darbo laiką, todėl už šį laikotarpį darbdavys darbo užmokesčio nemoka. Karo prievolininkui moka valstybė.
Kyla klausimas, kiek Lietuvos teisės aktai realiai pasiektų teisinio reguliavimo tikslus kilus kariniam konfliktui? Kaip rodo Ukrainos patirtis – jų reglamentavimas iki karo nebuvo tinkamas.
Ukrainos dabartinės darbo santykius reglamentuojančios teisės aktų bazės analizė leidžia daryti išvadą, kad jos optimizavimas per karą Ukrainoje leido reikšmingai sutvarkyti darbuotojo ir darbdavio tarpusavio sąveikos tvarką, sumažinti darbo ginčų tikimybę ir užtikrinti tinkamą darbo santykių lankstumo lygį. Kartu teisėkūros požiūris, priimant naujus įstatymus, pataisas ir galiojančių teisės aktų papildymus, turėtų reguliuoti darbo santykius atsižvelgiant ne tik į viešuosius interesus, bet ir į individualių piliečių interesus.
Šios karo padėties priemonės padėjo išvengti priverstinių masinių atleidimų ir išsaugoti darbo jėgą nepaisant tokių iššūkių kaip emigracija į užsienį, vidinis perkėlimas į saugesnius regionus ar mobilizacija. Siekdama subalansuoti darbo rinką, Ukraina taip pat įgyvendina programas, skirtas užimtumui skatinti ir verslo aktyvumui didinti – darbuotojams perkvalifikuoti, darbo vietoms kurti, karo veteranų, viduje perkeltų asmenų ir neįgaliųjų įdarbinimui skatinti. Pabrėžtinas ir augantis moterų vaidmuo darbo rinkoje, nes jos vis dažniau prisiima didesnę atsakomybę.
ScanpixNėra vieno universalaus požiūrio į darbo santykių reguliavimą ginkluotųjų konfliktų metu. Tokie konfliktai visada yra unikalūs – skiriasi jų mastas, intensyvumas, trukmė, šalių techniniai pajėgumai, naudojami ginklai ir pan.
Atsižvelgiant į ginkluotųjų konfliktų įvairovę pasaulyje, neįmanoma sukurti bendrų darbo standartų, taikomų, pavyzdžiui, tarptautiniu lygiu. Tai parodo nacionalinės teisės prioritetą, pritaikant darbo santykių reguliavimą esant karo sąlygoms.
Šiuo požiūriu, remiantis Ukrainos patirtimi, tikslinga atsižvelgti į šiuos aspektus:a) ginkluotasis konfliktas savo prigimtimi yra dinamiškas, todėl gali būti skirtingi raidos etapai, kurie taip pat gali paveikti darbo rinką, o darbo įstatymus gali prireikti sistemingai peržiūrėti, kad atspindėtų naujas realijas;
b) kadangi šalies teritorija gali būti nevienodai paveikta ginkluotojo konflikto padarinių, kai kuriais atvejais tikslinga numatyti skirtingą darbo santykių teisinį reguliavimą skirtingiems regionams;
c) ginkluotasis konfliktas niekada neturėtų būti laikomas „pagrįsta priežastimi“ nepagrįstam ir ilgalaikiam darbuotojų teisių ribojimui, nes tai laikotarpis, kai jie yra pažeidžiamesni ir todėl reikalauja papildomos teisinės apsaugos.
*****susije*****
Remiantis asmenine patirtimi, karo pradžioje tiek darbdaviai, tiek darbuotojai daugiausia dėmesio skyrė išgyvenimui. Šiandien verslas jau prisitaikė, ir vis dažniau kyla klausimų dėl plėtros – naujų veiklos sričių paieškos, naujų darbuotojų priėmimo, prisitaikymo prie lankstaus darbo. Tai rodo valią judėti pirmyn, nepaisant visų sunkumų.
Ukrainos patirtis parodė, kad net ir sunkiausiomis sąlygomis įmanoma rasti darbuotojų teisių apsaugos ir verslo poreikių tenkinimo pusiausvyrą. Ši patirtis gali būti vertinga ir Baltijos šalių kolegoms, nes lankstumo, atsparumo ir teisinės adaptacijos klausimai yra universalūs visiems darbo teisės srities profesionalams.
Kalbant iš Lietuvos perspektyvos, akivaizdu, kad nesame tam pasiruošę – kilus karui reiktų skubos tvarka priimti naujas taisykles.
P. S. Nebuvau pagalvojęs, kad rašysiu straipsnį tokia tema. Esu labai dėkingas kolegei iš Ukrainos Valerijai Gudiy, kad sutiko pasidalyti savo įžvalgomis.
Šaltiniai: Pylypas Pylypenka, Olena Rym, Svitlana Synchuk, Volodymyras Burakas, Oksana Hirnyk, „Organizational and legal aspects of the protection of labor rights in the conditions of martial law in Ukraine“, Sergijus Venediktovas, „The impact of the armed conflict on labour law: the case of Ukraine“
Tomas Bagdanskis ir Valerija Gudiy yra advokatai.
