UnsplashKylančios kainos, geopolitinė įtampa, technologiniai pokyčiai – verslai šiandien veikia nuolatinio neapibrėžtumo sąlygomis. Tačiau didžiausia rizika dažnai slypi ne išorėje, o organizacijos viduje. Pasak ekspertų, neramumų laikais itin išryškėja komunikacijos su darbuotojais spragos, kurios ilgainiui virsta bręstančiomis krizėmis ir realiais organizacijos veiklos trikdžiais. Kaip valdyti rizikas, kad nesusikalbėjimas organizacijos viduje nevirstų nuostolio eilute?
Darbuotojų akyse – nerimas
Pasak ekspertų, 2026 metais prasidėjus karui Irane ir pakilus kuro kainoms, o Baltijos šalyse pasirodžius ir pirmiesiems dronams, šie įvykiai atskleidė iki šiol organizacijose tyliai brendusias krizes.
„Šiandien vykstantys geopolitiniai įvykiai labai primena ankstesniais metais verslus lydėjusius iššūkius – 2008-ųjų krizę, Covid-19 pandemiją, kai dėl didelių pokyčių ir augančio darbuotojų nerimo, įmonės susidūrė su milžiniškais nuostoliais. Deja, bet scenarijus kartojasi – daugelyje įmonių vidine komunikacija susirūpinama tik ištikus krizėms, kai pašlija santykiai tarp kolegų, ima dubliuotis darbai, didėja darbuotojų kaita, sutrinka įmonės veikla“, – dalinasi organizacijų vidinės komunikacijos partnerė, „Partners in comms“ bendraįkūrėja, Vija Valentukonytė.
Asmeninis archyvasPavyzdžių, jog darbo rinkoje vyksta stiprūs pokyčiai, netrūksta. Vien per pirmuosius šių metų mėnesius skelbta apie strategiškai svarbios tarptautinės kompanijos pasitraukimą iš Lietuvos, didžiųjų korporacijų organizacinius pokyčius ir darbuotojų atleidimus.
Paklausta, kas verslams gali padėti tokiose situacijose, kai reikia valdyti pokyčius ir išlaikyti darbuotojus, V. Valentukonytė akcentuoja, kad didžiausia klaida – bandymas „raminti“ nutylint sudėtingas temas.
„Jei anksčiau vidinės komunikacijos tikslas buvo perduoti informaciją, tai dabar turime darbuotojams paaiškinti, ką pokytis reiškia skirtingoms grupėms, sumažinti informacinį triukšmą ir padėti vadovams kurti pasitikėjimą savo komandose.
Vadovai stebi, kas vyksta aplinkui, ir vertina rizikas savo verslui. Verta tai perduoti ir darbuotojams – ne gąsdinant, bet įvardinant, kas vyksta ir kokie galimi scenarijai. Tai didina vadovų patikimumą organizacijos akyse, augina supratimą, kad jie galvoja apie rizikas ir turi planus joms valdyti, tad krizė „neužklups iš giedro dangaus“,“ – sako vidinės komunikacijos ekspertė.
V. Valentukonytė pažymi, kad būtinas ne tik tikslingas, bet ir neformalus bendravimas: „Kartais net atsakymas „nežinau“ yra geriau nei jokio atsakymo, kuris palieka vakuumą interpretacijoms ir gandams“.
Susikalbėjimo grąža – augantis pelnas
Efektyvaus susikalbėjimo svarbą patvirtina ir pasauliniai tyrimai, rodantys tiesioginę koreliaciją verslo rezultatams. Šiais metais pasirodęs pasaulinis „Gallup“ tyrimas parodė, kad komandos, kuriose vadovai gerai komunikuoja, turi 34 proc. aukštesnį įsitraukimą. O anksčiau atlikti tyrimai atskleidžia, kad aukštai įsitraukusios komandos pasiekia 23 proc. didesnį pelningumą, 18 proc. didesnį produktyvumą pardavimuose ir 78 proc. mažesnį pravaikštų lygį.
Daugiau nei 200 darbuotojų turinčios tarptautinės langų gamintojos „Gealan Baltic“ direktorius Rytis Šmerauskas sako, kad norint išvengti nuostolių, sudėtingų iššūkių laikotarpiu žmonėms pirmiausia reikia aiškumo ir atvirumo, o „blogiausia, kas gali nutikti pokyčių metu, yra užsitęsusi tyla“.
Asmeninis archyvas„Kai darbuotojai laiku gauna informaciją apie pokyčius, aiškiau supranta prioritetus ir jaučia, kad vadovai yra pasiekiami, mažėja įtampa ir didėja pasitikėjimas, darbo procesai tampa gerokai sklandesni. Efektyvi komunikacija leidžia taupyti laiką ieškant informacijos, išvengti nesusikalbėjimo. Gamybinėje įmonėje tai ypač svarbu, nes komunikacijos trūkumas gali virsti ne tik papildomu stresu, bet ir realiais veiklos trikdžiais“, – pastebi jis.
Pasakodamas apie realias priemones, gamybos įmonėje padedančias išlaikyti didesnį darbuotojų pasitikėjimą bei stabilumą net ir neramiais laikotarpiais, R. Šmerauskas sako, kad dažnai darbuotojai išeina ne vien dėl atlygio, o todėl, kad pavargsta nuo neaiškumo, informacijos stokos ar prasto tarpusavio susikalbėjimo.
„Svarbu ne tik formalūs pranešimai, bet ir reguliarūs pokalbiai komandose, aiškūs kanalai. Be to, norint rezultato, komunikacija turi būti ne vienkartinė – reikia nuolatinio informavimo. Mes įmonėje taikome taisyklę su darbuotojais kalbėti atvirai ir nuosekliai. Jei visų atsakymų dar neturime, taip ir pasakome, o kartu ir įvardijame, kada ir kokios informacijos jie gali tikėtis toliau“.
Atsakomybė – vadovui
Abu pašnekovai sutinka, kad neramumų laikotarpiu išskirtinis vaidmuo tenka būtent pagrindinei organizacijos figūrai – vadovui.
Tą patvirtina ir 2026 m. pasaulinis pasitikėjimo tyrimas „Edelman Trust Barometer“, parodęs, kad net 78 proc. darbuotojų šių dienų iššūkių akivaizdoje pirmiausia yra linkę pasitikėti savo darbdaviais – daug labiau nei valdžios institucijomis, kurios turėtų jiems padėti susidūrus su vienokiais ar kitokiais iššūkiais.
Remdamasis savo patirtimi R. Šmerauskas akcentuoja, kad būtent vadovai turi suteikti komandai kuo daugiau aiškumo, nes tai žmonėms padeda jaustis tvirčiau.
„Darbuotojai turi suprasti, kas šiuo metu svarbiausia, kokie yra pagrindiniai prioritetai ir ko iš jų tikimasi artimiausiu metu. Antra, vadovas turi būti matomas ir pasiekiamas, nes ekonominio spaudimo laikotarpiu žmonėms ypač svarbu jausti, kad jie nėra palikti vieni su jiems rūpimais klausimais. Trečia – komandoje turi būti susitarta dėl aiškių darbo ir bendravimo principų. Iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti kaip paprasti kasdieniai dalykai, tačiau būtent jie lemia, ar komanda dirbs susitelkusi ir ar daug energijos išeikvos be reikalo“, – vardija R. Šmerauskas.
Paklausta, kiek šiai dienai į vidinę komunikaciją investuoja šalies įmonės, pirmąjį Lietuvoje vidinės komunikacijos profesionalams skirtą klubą „Comms Pro“ šviežiai pristačiusi V. Valentukonytė sako, kad gerųjų pavyzdžių yra, visgi tai daugiau išimtis nei taisyklė.
„Turime organizacijų, kuriose vidinė komunikacija yra strateginė pozicija, kuri leidžia planuoti, įgyvendinti, matuoti rezultatus, o vadovai aktyviai dalyvauja šiuose procesuose. Tačiau tai vis dar labiau išimtis negu taisyklė – tą dažniausiai daro tik didelės organizacijos, vykdančios didelius pokyčius ir siekiančios, kad darbuotojai būtų to pokyčio pusėje.
Vidinė komunikacija organizacijose vis dar traktuojama kaip „minkštoji“ funkcija, nors tiesioginis jos poveikis verslo augimui nesunkiai įrodomas ir pamatuojamas. Lietuvoje jau matėme tikrai nemažai sėkmės istorijų, pavyzdžiui, kai prasčiausiems mažmeninės prekybos centrams pradėjus vadovauti stipriems vadovams–komunikatoriams, po 6 mėnesių tuose taškuose padidėjo pardavimų apimtys. Visgi dar dažnai tenka susidurti su situacijomis, kai vadovai nenori pripažinti, kad aiškus, nuoseklus ir žmogiškas kalbėjimas yra jų darbo dalis“, – dalinasi V. Valentukonytė, ragindama verslus keisti rinkoje nusistovėjusią praktiką ir krizėms ruoštis iš anksto stiprinant vidinę komunikaciją.
